人力资源管理师三级理论知识-2017年人力资源管理师三级知识点：权重系数的基本理论能力

　　【能力要求】
　　 工作岗位评价标准包括：（2008.11单选）
　　工作岗位评价指标的分级标准
　　工作岗位评价指标的量化标准
　　工作岗位评价的方法标准。
　　一、工作岗位评价指标的分级标准（2011.5方案设计题）
　　工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。（2008.5多选）
　　在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5～9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。
　　二、工作岗位评价指标的计分标准制定
　　评价指标的计量标准由三项基础标准组成：计分；权重；误差调整。
　　评价指标计分标准的制定：单一计分；多种综合计分。
　　（一）单一指标的计分标准
　　1．自然数法（一次性获得测评的绝对数值）
　　（1）单一自然数法
　　（2）多个自然数法：百分制；分组法
　　2．系数法（相乘法，只是获得相对数值，还要与要素指标分值相乘）
　　（1）函数法
　　（2）常数法（2010.5单选）
　　可采用直接计分或间接计分的方式。
　　系数法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值。
　　（二）多种要素综合计分标准的制定
　　1．简单相加法
　　2．系数相乘法
　　3．连乘积法
　　4．百分比系数法
　　表5-25百分比系数法应用举例表 P239（2010.11计算题）
　　三、评价指标权重标准的制定
　　权重系数通常是预先规定的，具有很强的主观随意性。
　　表5-26：概率加权法 P240（注意：计算题）
　　四、工作岗位评价结果误差的调整
　　1．事先调整：通过加权解决
　　2．事后调整：平衡系数调整法——可调整总分，也可调整要素和指标结构；适用于各阶段，可以是初始调整、中期调整、终结调整。（2009.11单选）
　　五、岗位测评信度效度检查
　　（一）测评信度的概念和检查——信度系数
　　信度是指测评结果的前后一致性程度（2009.5单选），即测评得分可信赖程度的大小。
　　信度的检查，信度系数：两次测评得分的相关系数。
　　（二）测评效度的概念和检查——效度系数
　　效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度（2010.5单选）。实质是测评结果的客观性、有效性问题。
　　效度高，信度就高；信度高，效度未必高。
　　1．内容效度：反映岗位特征的有效程度。
　　检查的具体内容：
　　①要素名称与定义内容的吻合程度；②要素总体结构的完整、合理性；③测评标准的标度与分等内容的吻合程度。
　　2．统计效度：通过建立效标检查测评结果的效度。（2008.5单选）
　　效标的建立需通过以下途径：
　　①岗位的生产工作记录；②主管对本岗位的评估；③其他有关岗位的信息。

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