关键词：情绪劳动 组织认同 组织自尊 深层扮演 情绪劳动（Emotional Labor）是指组织中的员工为了按照组织期待表达出恰当的情绪而进行的活动。这一概念最早由美国社会学家Hochschild在1983年提出，一提出后就引起了组织行为学与人力资源管理领域学者的关注。 Hochschild 提出，员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。表层扮演（Surface acting）是指个体感知到自己的情绪和组织所要求的情绪规则不一致时，通过改变个体外部可见的手势或肢体动作而与组织期待的行为表现达到一致，但内心所感受到的情绪是没有改变的。这种策略关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现。深层扮演（Deep acting），指个体感知到自己的情绪体验与组织所要求的情绪规则不一致时，通过积极的思考和努力，激起或压抑某种情绪，从而改变自己的内部情绪体验，使自己的情绪体验与需要表现的情绪行为相适应。 目前国外学者的研究主要集中在哪些变量影响员工的情绪劳动以及情绪劳动会对员工的工作态度与工作行为产生哪些影响。对于员工个体在组织中的感知对于情绪劳动的影响因素不够充分。因此本文探讨组织自尊、内部人感知与情绪劳动的关系研究。 综上所述，提出以下假设：H1：员工组织认同与情绪劳动的深层扮演呈正相关；H2：组织自尊与深层动作呈正相关；H3：组织自尊在组织认同与情绪劳动之间起中介作用。 二、研究设计 三、结果与分析 1.相关分析 表2显示了各主要变量的均值、标准差以及相关系数值。由表中数据可知，组织自尊与组织认同、深层扮演，组织认同与深层扮演之间存在显著的相关性。 2.回归分析 首先将控制变量放入回归方程中，然后将自变量组织认同放入方程，组织认同与深层扮演的标准化回归系数为0.148，因此，组织认同与情绪劳动的深层扮演存在正相关关系，组织认同强的员工倾向于深层扮演，假设1获得支持。同理，将组织自尊与深层扮演进行回归分析后发现两者也存在显著正相关，即高组织自尊会使员工倾向于深层扮演，假设2获得支持。 3.组织自尊的中介作用分析 为验证组织自尊是否为本研究模型的中介变量，我们采用分层回归的方法。通过回归发现，模型的拟合度较高，因此变量组能够较好地预测因变量。通过数据显示：首先，组织认1 同能够显著地解释深层扮演；第二，组织认同的变化能显著地解释中介变量组织自尊的变化；当控制中介变量后，组织认同对深层扮演的影响显著降低，同时组织自尊显著解释深层扮演。结果表明组织自尊作为组织认同与情绪劳动深层扮演的部分中介变量。 四、讨论与结论 从社会认同理论出发，本研究重点考察了组织认同、组织自尊与情绪劳动的表层扮演、深层扮演的关系。结果发现组织自尊与组织认同都与深层扮演有显著相关，且组织自尊在组织认同与情绪劳动的深层扮演之间起中介作用。 情绪劳动在工作中人与人沟通交流的重要内容，已经越来越受到关注，随着全球化进程的加快，市场经济的迅速发展，人们的工作方式、工作理念已经由一生一个工作地点转换为频繁跳槽，选择自己所喜欢合适的工作。这样给组织带来的问题是如何留住人，员工对于组织是否认同、有归属感是员工能否留在公司的重要问题。根据本文的研究可以让企事业单位的有关领导、人力资源主管加强对员工对组织感知的关注。 经过因素分析，可将情绪劳动萃取出四个构面，分别为基本情绪表达与互动(包括情绪表达频率与留心程度)、深层伪装、表层伪装及情绪表达多样性程度等。 情绪劳动 (EmotionalLabor)系指组织规则要求员工一定模式的情绪表达，据以提升顾客满意的目标(Morris&Feldman，19%)。情绪劳动包括正面、负面及中性的情绪劳动(Hochschild，1983；Rafaeli&Sutton，1989；Wharton，1993)。正面情绪劳动乃展现正面及愉悦的工作气氛(如空服员)；负面情绪劳动则为表达负面的情绪与工作气氛(如收帐员)。情绪劳动者可能常常被迫隐藏内在真实的情感，而表现出符合工作需求的情绪，因而造成情绪失调、情绪偏离或情绪耗竭的结果(Rafaeli&Sutton， 1989)。 表层的情绪伪装指情绪劳动者对自己情绪进行较低程度的控制，且这些情绪任务比较不会对情绪劳动者的内在真实情感产生冲击。但当情绪劳动者表层情绪伪装的程度(或称要求)愈高，乃代表情绪劳动负担的程度也就愈高；而深层的情绪伪装表示情绪劳动者所执行的情绪任务时，对个人内心情感产生冲击或违背时情绪失调程度。故在执行任务时，该层次是需要情绪劳动者投入较多的努力来控制内心真正的感受才能完成，例如展现出与自己真实感受存有相当差异的情绪。所以，当组织对深层情绪伪装的要求程度愈高时，情绪劳动负担的程度亦愈高。 2 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/f43cccfb31b765ce050814aa.html