员工创新行为除了包含产生创造性想法以外，还包含对创造性想法的成功实施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）认为个体创新行为从识别问题开始，产生创新构想或解决方案，并为自己的想法寻找支持，最后将创新的想法“产品化”及“制度化”。在创新中产生的构想既可以是新奇的，别人从没采用过的，也可以是其他人在其他环境中已经采用的。Zhou & George（2001）也认为个体创新行为不仅仅指创新构想产生，而是包括创新构想产生、内容、推广与发展执行方案。 影响员工创新行为的主要因素 （一）个体因素： 1.个性因素：个体具有广泛的兴趣、充沛的精力、独立判断的能力、自信、 好奇心等（Amabile，1988） 2.认知因素：人们看待与思考问题的方式，个体抽象思维能力和认知能力是员工 创造性的重要先行因素（Shalley，1991），创造性认知风格的员工更愿意尝试冒险活动，以寻找更为有效的解决办法和途径，是员工创造性的良好预测指标（Shalley，2004）； 3.内在动机：员工对工作本身有热情，被任务的挑战性所吸引，具有自我驱动性 4.拥有的知识：完成专业领域所需的相关技能和与创造性相关的技能（A m a b i l e ，1988）。 （二）领导因素 1.参与、协作型领导、问题解决型领导和转换型领导可以有效推动组织内的员工创新（George & Zhou，2007）。 2.出交易型领导与变革型领导能够共同对员工创新能力产生积极作用（ 丁琳，2009）。 （三）组织因素 1.组织文化、资源、报酬、技术、战略和结构等组织特征都会影响员工创造性（Woodman，1993）。 2.，外在报酬（包括工资增长、绩效奖金、团队激励、长期激励和福利保障）与人员的创新行为之间存在“倒U”型的影响关系（曾湘泉，周禹2008） （四）工作特征因素 1.工作压力 Amabile（1996）将工作压力视为影响员工创造性的负面因素，认为过度的时间压力和超负荷的工作负担会减少员工的创造性活动。 Shalley（2000）认为适当压力可以作为内在动机的唤醒因素，使动机一直保持在较高水平，从而提高创造性 2.工作自主性 在得到组织支持时，员工的自主性在促进员工应对高复杂性和高要求的工作中表现出较多的创造行为。 3.工作复杂性或挑战性 当员工从事挑战性或复杂性工作时，能够产生较强的内在动机，增强员工对其工作的兴趣，从而产生高创造性（Shalley，2009；Farmer，2003）。 （五）关系与社会网络因素 弱关系有利于创造性；个体在组织外部具有较少联系时，网络中心性与创造性具有更强的正相关。Perry-Smith（2006） 弱关系数量与创造力呈倒U 型曲线关系，个体的一致价值观起到调节作用。Zhou 等（2009） Further development： 个人与组织匹配的整体视角来研究创新行为 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/f2cdee96daef5ef7ba0d3c46.html