新形势下中国邮政储蓄银行人力资源管理优化策略 新形势下中国邮政储蓄银行人力资源管理优化策略 [摘要]：：随着利率市场化全面铺开、金融脱媒加剧，中国银行业进入了新的里程。新形势下，传统银行业的经营管理模式已难以为继。中国邮政储蓄银行作为一家新成立的国有商业银行，人力资源管理处于构建完善阶段。从现今情况来看，邮储银行面临着“三不多，一偏少〞的情况，即专业性人才不多、高素质人才不多、创新型人才不多和风控管理技术型人才偏少的局面。而这些不利因素，均与邮储银行人力资源管理缺乏长远目标设置、规划，管理理念陈旧，管理手段及鼓励措施单一化等有关。主要通过对中国邮政储蓄银行人才储藏、人力资源配置和开发、员工鼓励等现状进行分析，并对新形势下中国邮政储蓄银行统筹人力资源配置、制度建设等方面提出优化，通过设置目标、重塑体系、健全机制等对策，进一步优化邮储银行人力资源管理。 [关键词]：邮储银行 人力资源 优化 策略 中国邮政储蓄银行是一家国有独资股份银行。该行前身属中国邮政储汇专业局，通过国务院及相关监管部门核准后，于2007年，改制成为国有大型零售商业银行。自改制以来，随着邮储银行转型开展，自身经营规模和经营效益的得到快速攀升。在此过程中，人力资源作为各家银行战略管理的核心局部，亦已日渐成为邮储银行经营开展和管理中的焦点关键问题。 一、中国邮政储蓄银行人力资源管理现状 1.多层级、高素质的专业性人才严重匮乏。建行之初，员工主要从邮政局分拨而来，80%以上为邮政储蓄从业人员，学历、职称、银行业务专业素养、风险管理理念，均与银行专业人才存在较大差距，造成了邮储银行在人力资源上存在先天缺乏。近年来，邮储银行持续开展人才补充方案，通过校园招聘和社会招聘不断补充人才，尽管如此，仍然无法弥补人才流失的缺口，尤其是由校园招聘培养起来的优秀职工，大局部流向股份制商业银行，成为经营管理的一大问题。 2.人力资源配置不合理。 随着邮储银行转型工作不断深入，人力投入也随之加大。在人力资源配置上，仍难以实现合理配置。一是岗位设置层级多，人力资源管理效率低。在岗位设置上主要设有5个层级，主要为总行、一级分行、二级分行、一级支行和二级支行。其中，总行、一级分行、二级分行根据业务归口及开展需求，又分设多个职能部门，如总行共设职能部门近40个，一级分行共设职能部门近18个，多层级岗位设置，使得每一项政策执行都需要经过层层传达，最终导致执行效率低。二是人员配比不科学，表达在内部管理人员配比拟业务营销人员以及柜面效劳人员高，尤其是业务营销人员，缺乏专业的队伍建设。 3.人力资源开发缺乏。邮储银行建立了以线上培训为主，线下培训为辅的继续教育架构。线上继续教育通过邮政网络学习平台实现，定期组织开展员工岗位资格教育学习和岗位资格考试。线下主要制定总行-分行-支行三级培训方案，主要以内训的形式开展。但无论是线上还是线下的教育培训，都主要集中在理论知识的继续教育，对提高员工技能、激发员工活力、提升团队协作能力却难以兼顾，导致人力资源的内耗，无法最大限度发挥人力资源能效。 4.员工鼓励机制不健全。邮储银行尚未形成完善的人力资源管理管理体系，沿袭传统的人事管理，选人用人制度仍是政企难分。员工的晋升开展通道不畅通，岗位价值不能充分表达，致使员工看不到开展前景。缺乏科学的岗位分析、价值考量和岗位流动性管理，员工的工作业绩得不到公平公正的反映和考核运用，难以形成内部竞争文化，构建和谐、稳定的人企关系。 二、优化人力资源管理的必要性 1.优化人力资源管理是新形势下商业银行的改革动力。当前，经济由高速增长转入了中高速增长阶段，经济改革也进入了深水区，银行业作为经济开展不可或缺的局部，必然要顺应新形势。对于商业银行来说，如何优化自身人力资源管理成为了推动商业银行适应新形势，新开展的必要手段。 2.人力资源管理优化是商业银行自身经营管理的需要。随着互联网金融的冲击及人工本钱不断提升，商业银行内部运营管理亟需进行人力资源优化，如何强化人力资源开发及利用，做好人力资源本钱和价值核算，有效降低人力资源投入和提高产出，将加快推进商业银行转型及提升获利空间。 3.优化人力资源管理是商业银行外部竞争的需要。随着互联网金融和民营金融的崛起，商业银行业的传统经营模式受到了强烈冲击，人才作为商业银行的核心资源，优化人力资源管理，充分利用、发挥人力资源，是保有银行生命活力、竞争力的重要手段。 三、优化人力资源管理的对策 推进人员结构调整，解决用工需求。一是强化人力资源的统筹配置。从总行层面把控好总量、层次需求，结合邮储银行效劳城乡、效劳三农的特点，各层级组织好校园招聘，坚持从重点大学招收优秀毕业生，在确保高素质人才的储藏同时，加大对大学生村官招聘及同业人才引进等工作，突出引进人才的领军作用。大学生村官长期根植于农村，对农村开展的具体情况和方向及农村经济、产业结构有着深入的了解，这与邮储银行战略定位及业务、市场开发拓展有这密切的联系。通过对大学生村官的引进，可迅速的为邮储银行培育起一批懂市场、知开展的高素质、专业性人才队伍，有利于对农村市场开发和业务深度拓展。二是持续做好具有大学生村官经历员工的跟踪培养工作。大学生村官的引进培养，是邮储银行深入践行三农金融效劳作出的一次人力资源探索，充分利用大学生村官效劳三农的经历，建立大学生村官“金融+三农〞帮扶机制，以专业金融人才帮带大学生村官，提升大学生村官专业素养，不断推进邮储银行三农金融效劳，实现邮储银行战略目标。三是实行扁平化管理。扁平化管理是商业银行人力资源管理的趋势，实现扁平化管理能够快速提升银行的执行效率，减少层级部门和人员的中间操作，使人力资源管理更加灵活、敏捷，提升管理效率。精简机构和岗位，建立以业务流程为中心的人员管理架构，破除职能部门管理优先模式，通过降低管理人员配比，加大业务人员人力资源投入，将更多资源流向区域和一线，实现人力资源扁平化管理。 2.建立人力资源风险管理体系，提升人力资源工作效能。近年来，银行同业简竞争不断加剧，互联网金融的日趋壮大，都进一步推动了行业内人才的流动。而对于转型中的邮储银行来看，人才流失尤为明显，其中流动到同业占比高达90%，主要为同业新设机构人才需求扩张。造成这一现状，与邮储银行人力资源管理存在的绩效风险、价值风险、薪酬风险密不可分。要改变不利局面，就要实现人力资源管理的动态平衡，就要重视化解人力资源规划、开发、绩效管理等环节的风险。首先应建立从人力资源规划到开发到考核管理等一整套风险管理体系，强化人力资源管理各个环节的事前、事中、事后监测，做到及早防范、快速反响、及时调整，实现稳定人才队伍，减少企业与员工的风险，切实降低人力资本损失，为企业提供具有前瞻 本文来源：https://www.wddqw.com/doc/a607d169b007e87101f69e3143323968011cf402.html